こんにちは
霞美@ベース(@kasumi_bass_)です♪
『パワーハラスメント』
職場で起こる広く一般的なハラスメントで、近年では改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が成立しました。
これにより、パワハラに対する企業の考え方も変わりつつありますが、そもそも
- どこからがパワハラなの？
- 判断基準は？対処法は？
と疑問を持つ方も多いのではないでしょうか？
今回はそんな『パワハラの判断基準と対処法』について、ご紹介していきます♪
『パワハラ』の定義は？
まず、パワハラの定義は
『同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』
とされています。
これは立場が上の人が行うのが一般的ですが、部下から上司へのパワハラというのも存在します。
自身がどういうつもりで接したか？ではなく、相手がどう捉えたか？が重要になるため、
『そんなつもりはなかった…』
なんて言葉は通用しないワケですね…
する側・される側、どちらにも該当してしまわないよう理解を深めておく事が大切です♪
『パワハラ』の種類
一言で『パワハラ』と言っても、多くの種類が存在します。
「自分は大丈夫」と言い切っている人の中にも、無意識でやってしまっている人がいます。
そんなパワハラの種類をまとめました。
- 「こんな発言されたけど、これってパワハラじゃないかな？」
- 「こういう行動したけど、これってパワハラに当たるのかな？」
そうしたパワハラ発覚のきっかけになるかもしれないので、是非参考にしてみてください♪
１.身体的な攻撃
直接的な殴る・叩く等の暴行・傷害に当たります。
一昔前では教育の場である学校でも指導の一貫として、先生が生徒に行うような場面も日常的にありました。
しかし、今の時代では禁止されています。
それと同様に、職場内でも手を出すと、いかなる理由があろうとも一発アウトです。
スキンシップのつもりで軽く叩いただけでも、相手が「不快だ」と感じれば、ハラスメントに該当します。
２.精神的な攻撃
脅迫や名誉毀損・侮辱・暴言等、精神的な暴行・傷害に当たります。
- 冗談のつもりで言っただけ
- 分かりやすく伝えるために表現の一環として言っただけ
このような理由であったとしても、相手が「不快だ」と感じれば、ハラスメントの対象となります。
３.人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視といった人間関係に当たります。
- 挨拶を返さない
- その人にだけ情報を共有しない
パワハラは直接的な暴力や言葉だけではなく、こうした人間関係からの切り離しも含まれます。
４.過大な要求
業務上における明らかな遂行不可能な事の要求に当たります。
- どれだけの残業時間を駆使してもこなせないような仕事量を与える
- 到底終わらない仕事を丸投げにする
等、本人の能力を超えた仕事の強要はパワハラに該当します。
５.過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や仕事を与えない事に当たります。
- 欠員が出たため
- 突発的なトラブルが発生したため
等、業務上の合理性がある場合には問題にはなりませんが、こうした合理性なく担当を外され、
- 程度の低い仕事しかさせてもらえない
- 仕事を与えてもらえない
といった場合には、パワハラに該当します。
６.個の侵害
業務とは関係のない私的なことに過度に立ち入ることに当たります。
- 職場外の行動を継続的に監視される
- プライベートな事に口を出される
休暇の過ごし方であったり、家族や恋人、友人等との交友等、仕事以外の事を立場を利用して答えを強要する事はパワハラに該当します。
SNSでの繋がりや交友を無理に求められる事もまた同様です。
『パワハラ』の判断基準
パワハラの種類が分かったところで、次はその判断基準を見ていきましょう♪
この判断基準をしっかり理解せず、
「パワハラだ！」「パワハラだ！」
と騒ぎ立てる事もまた、場合によってはパワハラに該当してしまいます…
種類と併せて確認しましょう。
１.適正範囲を超えているか？
- 業務上、必要な叱り方なのか？
- ただ怒って感情任せなだけの言動なのか？
こうした適正範囲内の行為なのかがポイントとなります。
怒鳴る必要性がないにも関わらず怒鳴ったり、嫌味や暴言、暴力が含まれる等は感情任せの行動の可能性が高く、適正範囲を超えていると言えるでしょう。
２.嫌がらせに該当するか？
- 無視される
- 必要な情報を回してもらえない
分かっていながら意図とした『嫌がらせ』はパワハラに該当します。
悪気はなく、本当に『気付かなかった』『忘れていた』というケースも中にはありますが、最終的には受けた側がどう捉えるか？になります。
普段からの接し方や関係性と併せて判断しましょう。
３.合理性があるか？
- 理由もなく仕事を極端に減らされる
- 業務に不要な指示が与えられる
納得できるような合理的な理由もないのに、このような対応となればパワハラと判断できます。
説明がない場合には、話し合いの場を設けてまずはしっかりとその理由を明確にする事が大切です。
４.継続的な行為か？
- 「やめてください」と言ってもやめてくれない
- 一定期間繰り返し行われている
こうした継続的な行為は十分にパワハラだと判断できます。
いつ、どのような事があったのか？
明確に記録として残しておく事で、その継続期間も証明しやすくなります。
５.信頼関係はあるか？
同じような質問や接し方でも、相手との信頼関係関係によって伝わり方は大きく異なります。
- 冗談言い合って叩く
- プライベートな内容を聞く
信頼関係が築けている同僚関係と築けていない上司部下関係では、特に受ける側の印象が全く別物です。
言動や行動だけでなく、こうした信頼関係性の有無もパワハラの判断ポイントとなります。
『パワハラ』への対処法
では、そんなパワハラを受けた場合、どのように対処すればいいでしょうか？
次は対処法について、見ていきましょう。
もし、自身が「してしまっているかも…」と心当たりのある方は、こうした対処によって処罰を受ける可能性も考えられます。
そうなる前に、改めて自身の行動を改めていきましょう♪
１.パワハラを記録する
- ○月○日○○室で○○さんに灰皿を投げつけられた
- ○月○日営業帰りの車の中で○○さんに『アホ』等の暴言を吐かれた
こうしたように、いつどこで誰が何をしたのか？
メモを残しておきましょう。
これは上記、判断基準でも説明しましたが、『継続的なパワハラ』の証明にも繋がります。
もし可能であれば、ボイスレコーダー等を所持しておき、録音で残す事が一番理想と言えます。
２.周囲に相談する
同僚や上司等、信頼できるメンバーに相談しましょう。
相談をする事でアドバイスや協力を受ける事ができる他、パワハラを受けている証言を残す事にも繋がります。
大事なのは自分の中だけに溜め込まない事
精神的に追い込まれたら業務やプライベートにも支障をきたし、生活の全てが上手くいかなくなります。
できるだけ独りで闘わないように心がけましょう。
３.上司の上司や人事に相談する
上司がパワハラをしている等、上司に相談できない場合は、上司のさらに上司や人事部に相談を持ちかけましょう。
ただ、ざっくりとした説明だけだと、『もう少し様子を見て』というようにすぐに動いてくれないケースも考えられます。
相談する際には上記で説明したような具体的な記録を提示し、事の重大性がしっかりと伝わるように準備しておきましょう。
４.外部の窓口で相談する
上司が会社のトップであったり、人事部というような相談窓口がない等、社内で解決できない場合は外部の窓口を利用しましょう。
各都道府県の労働基準監督署や労働局内に設置されている『総合労働相談コーナー』では、パワハラについての相談も受け付けてくれています。
ここでもパワハラ記録を準備しておき、内容を明確に伝えられるようにしましょう。
５.転職する
- どこに相談しても解決しない
- パワハラが収まらない
そうなってしまえば、転職も一つの手段です。
パワハラが明確になっているにも関わらず、その社員に対し何もしないような会社に未来があるとは考えにくいです。
早め早めに転職先を探して、新しいスタートを切る事をおすすめします。
『転職』は人生の分岐点！転職前に確認すべきリスクと４つの覚悟 - 霞美@ベースの雑記ブログ
転職支援サービス『リクルートエージェント』
退職代行サービス『退職代行ネルサポ』
まとめ
パワハラ防止法により、あらゆる企業の考え方が少しずつ変わっているのは確かですが、まだまだパワハラが絶えないのも事実です。
接し方だけでなく、そこにある信頼関係の有無によっても大きく左右されるシビアな問題です。
- 自分は大丈夫
- 自分が悪いからこれくらい言われて当然
簡単に決めつけず、加害者目線・被害者目線、双方の観点か自身を一度見直し、パワハラから切り離した仕事ができるように心がけていきましょう。
パワハラへの対処については、『起訴』という手法もありますが、お金や時間、労力がかかる事から、よほどの事でない限りおすすめできません。
解決できないようなら転職して、早め早めに新しいスタートを切れるよう立ち回りましょう。
それでは良いビジネスライフを♪
今回はここまで♪
